Bedriftskultur

Bedriftskultur

Definisjon:

Bedriftskultur er en blanding av omgjengelighet og solidaritet i en organisasjon. Det kan forstås som etikk, verdier, oppfatning, atmosfære, praksis, holdninger og tro som deles av de ansatte i et selskap for å oppnå organisatoriske formål og mål.

For eksempel; La oss ta et eksempel på et verdenskjent svenskbasert møbelmerke ‘Ikea’. Selskapets positive kultur har bidratt til suksess massivt.

De ansatte setter pris på selskapets innsats for kontinuerlig å forbedre kulturen.

Selskapet følger en kultur med enkelhet i prosessen, samvær og teamarbeid.

Dessuten verdsetter ‘Ikea’ sine ansatte som mennesker og ikke bare som ressurser, de har også ytringsfrihet og rett til å uttrykke sine følelser.

Kjennetegn ved en effektiv bedriftskultur

Akkurat som en familie har noen verdier og ritualer som styrer familiemedlemmene, har et selskap også forretningsetikk og praksis som veileder sine ansatte.

For å vite mer om bedriftskulturen, må vi gå gjennom følgende funksjoner:

Individuell autonomi:

En innflytelsesrik bedriftskultur legger vekt på å utvikle ansattes ytringsfrihet, høye ansvarsnivå og evne til å ta initiativer.

Ledelsesstøtte:

I en positiv arbeidskultur, er lederne mer vennlige og samarbeidsvillige og gir full hjelp til underordnede og veileder dem for å nå sine mål.

Resultat-orientert:

Hele organisasjonen, inkludert de ansatte og ledelsen, blir målrettet og fokuserer på å få de nødvendige resultatene.

Konflikttoleranse:

Det er et åpent kommunikasjonssystem, i slike organisasjoner der ansatte står fritt til å diskutere kritikk og konflikter i et stabilt arbeidsmiljø for å løse de angitte problemene.

Struktur:

Organisasjonsstrukturen refererer til selskapets sentraliserings- eller desentraliseringsnivå. Et selskap med god arbeidskultur definerer graden av kontroll og tilsyn, sammen med å spesifisere de organisatoriske målene og forventningene.

Identitet:

Graden som de ansatte relaterer seg til organisasjonen, i stedet for å jobbe for en bestemt gruppe eller et team eller en person.

Risikotoleranse:

Bedriftens kultur bestemmer graden av tålmodighet som de ansatte krever for å håndtere stresset i arbeidsmiljøet.

Menneskerorientert:

I hvor stor grad ledelsesbeslutningene på toppnivå påvirker menneskene som jobber for organisasjonen, setter deres verdier, normer, meninger og tro for eller imot selskapet.

Performance Reward System:

En annen ting som påvirker bedriftskulturen er organisasjonens belønningssystem, for eksempel ytelsesbasert vurdering eller favorisering og hierarkibasert markedsføring.

Kommunikasjonsmønstre:

Kommunikasjonssystemet som blir fulgt i organisasjonen, dvs. om det er frihet til å utveksle informasjon uformelt eller kommunisere gjennom en formell hierarkisk struktur.

Elementer av bedriftskultur

Kommer alle komponentene inn under bedriftskulturen, eller hva består bedriftskulturen i?

For å svare på spørsmålene ovenfor, går vi igjennom hvert element i bedriftskulturen i detalj nedenfor:

Bedriftsverdier

Verdiene til en organisasjon som består av en atferds kodeks og forventet personal atferd, som når den implementeres, styrer den daglige virksomheten og hjelper til bedre beslutningstaking og kommunikasjon.

Atmosfære på arbeidsplassen

Arbeidsmiljøet i selskapet skal være positivt, oppmuntrende og entusiastisk for å skape en motivert og fornøyd arbeidsstyrke.

Arbeidstid

Arbeidstider og varighet til selskapet er en del av kulturen. Hvis timeplanene er praktiske, og arbeidstiden er i samsvar med de universelle standardene, bli de ansatte værende.

Politisk handling

Den politiske favoriseringen kan en gang skape en betydelig innvirkning på bedriftskulturen til de store organisasjonene siden de opererer over hele landet eller verden. Små organisasjoner som tjener i en bestemt lokalitet påvirkes imidlertid ikke mye av slike faktorer.

Kleskode

Ansattes kleskode, enten det er formelt eller uformelt, er en del av organisasjonens kultur. Vanligvis har en tradisjonell organisasjon en uniform for å fremme disiplin og ensartethet. Mens organisasjoner med en nyere (oppdatert) oppfatning, tillater en uformell kleskode for å sikre ansattes komfort og forbedre deres kreativitet og produktivitet. I Norge er dette en standard.

Arbeidsplasstilpasning – personalisering

Det er frihet i noen organisasjoner med å beholde bilder eller personlige objekter av feks av familiemedlemmer, for å legge til et personlig preg på arbeidsplassen, slik at de ansatte føler seg hjemme. Planter, tegninger fra barn ol.

Interaksjon med ansatte (hvilken type)

Bedriftene der det er stor konkurranse blant de ansatte mangler et vennlig interaktivt miljø. Andre organisasjoner som krever teamarbeid og koordinering mellom arbeiderne, og oppmuntrer til mer kommunikasjon.

Religiøs tro

I en stor organisasjon er det mange ansatte, og alle har sin egen religiøse tro som kan bli fratatt mens de bestemmer bedriftskulturen. (religiøst nøytralt) Mens det i små forretningsenheter er, kan disse etiske verdiene betraktes som av høy betydning. Eller at bedriften har en kultur om at dette er åpent for alle typer religioner.

Samfunnsinteraksjon

Organisasjonen har også noe ansvar overfor lokalsamfunnet den opererer i. Dette er en del av bedriftskulturen. Det viser hvordan selskapet samhandler med samfunnet som helhet. For eksempel en hjørnesteinsbedrift.

Fritid

De ansattes måte å bruke fritid på, for eksempel i helger eller helligdager, gjenspeiler selskapets kultur. Hvis fritid blir brukt med kollegaer med venner, har organisasjonen mer et kameratmiljø.

Sosial årsak til aktivisme

For noen selskaper er ikke fortjeneste alt. De ser frem til å oppnå tilfredshet ved å bidra med noe til samfunnet. Derfor har disse organisasjonene en kultur som fremmer veldedighet, donasjon og legat til ulike sosiale formål som utdanning, barnearbeid, kvinnerettverk osv.

Betydningen av bedriftskultur

En innflytelsesrik bedriftskultur er i likhet med utmerket ledelse, noe som har en effektiv arbeidsstyrke og et sunt arbeidsmiljø i organisasjonen.

Følgende er noen av fordelene ved å utvikle en positiv og produktiv bedriftskultur:

Økonomisk suksess:

Når det er en hyggelig bedriftskultur, jobber arbeidsstyrken entusiastisk. Ansatte anstrenger seg ekstra for å øke salget, maksimere overskuddet, redusere kostnadene og effektivisere driften for å oppnå økonomisk suksess.

Ansattes tilfredshet:

Ansatte føler seg trygge og at de blir hørt og verdsatt av organisasjonen når det eksisterer en robust bedriftskultur.

Turnover:

En fornøyd ansatt utvikler en forpliktelse til sitt arbeid og organisasjonen. Videre ser personen etter en langsiktig tilknytning til selskapet, noe som til slutt reduserer de ansattes turnoverprosent.

Engasjement: Ansattes engasjement overfor sine plikter og organisasjonen er resultatet av en effektiv bedriftskultur. Personalet ser også ut til å være svært engasjert og motivert for å gi sitt beste for å nå selskapets mål.

Rekruttering:

Jobbsøkere i dag, ønsker å jobbe for selskapene som har en imponerende kultur og som betrakter de ansatte som en verdifull ressurs for organisasjonen. Derfor hjelper en positiv arbeidskultur selskapet til å skaffe seg ressurssterke talenter og letter rekrutteringsprosessen.

Produktivitet:

Bedriftskultur forbedrer de ansattes ytelse, sammen med å utvikle et progressivt arbeidsmiljø for å øke organisasjonens samlede produktivitet.

Typer bedriftskultur

Selskapets kultur er kategorisert under fire forskjellige headinger, basert på to faktorer, dvs. sosialitet og solidaritet. Nivået som organisasjonen verdsetter sine medarbeidere eller oppgavene, bestemmer følgende typer bedriftskultur:

Felleskultur:

En arbeidskultur der sosialitet (mennesker) og solidaritet (oppgave) tillegges like stor betydning; der tillit, engasjement og respekt er nøkkelfaktorene; er en felles bedriftskultur.

Leiesoldatkultur:

Kulturen der organisasjonens mål og oppgave blir gitt den største viktigheten og solidaritet kommer først, kalles som en leiesoldatkultur. De ansatte som jobber i slike organisasjoner kan oppleve stress, misnøye eller frustrasjon på jobben.

Nettverkskultur:

Denne typen kultur er svært menneskerettet, og de ansatte står fritt til å dele sine meninger og informasjon. Imidlertid ignoreres solidaritet i disse organisasjonene, noe som kan føre til utilfredsstillende ytelse.

Fragmentert kultur:

I fragmentert kultur gis verken sosialitet eller solidaritet noen betydning. I organisasjoner med en slik oppfatning er det ingen arbeidskvalitet og arbeidsoppgave. Dessuten mangler de ansatte samarbeidet seg imellom.

Å takle utfordringene

Når vi snakker om bedriftskultur, er det ikke noe som kan implementeres umiddelbart i organisasjonen. I stedet er det verdiene og etikken som inkorporeres i bedriften gjennom mange års vellykket drift. Selskapet står overfor flere utfordringer og problem mens de bygger en innflytelsesrik bedriftskultur.

La oss se på noen av dem:

Løse ledelses utfordringer

Mange ganger i trangen til å etablere en innflytelsesrik bedriftskultur, står toppledelsen overfor spørsmål knyttet til turnover av toppledere og til og med konsernsjefene. «Det blåser på toppene»

Spesifiser kulturen

Ledelsen oppfatter selskapets kultur på sin måte. De ansatte har imidlertid et annet perspektiv på det. Dermed blir det vanskelig å definere bedriftskulturen tydelig.

Håndtering av pessimister

Hvis organisasjonen har noen pessimistiske ansatte som alltid tenker på negative utfall, blir det utfordrende å skape en positiv arbeidskultur.

Tilpasse arbeidsstyrke på tvers av generasjoner

Det forventes at bedriftskulturen utvikler en tilnærming med flere generasjoner der konsistente verdier opprettholdes for å passe oppfatningen til alle aldersgrupper, noe som virkelig er en utfordrende oppgave. (Vi ser på GEN-Z i kurset)

Integrering av kultur og verdier

I et multinasjonalt selskap etablerer toppledelsen verdier i hovedkvarteret eller hovedkontorene. Dermed blir det ganske vanskelig for et diversifisert selskap å holde kulturen og verdiene forent og kommunisere det samme gjennom flere grener.

Bekjempelse av verditretthet

Selskapet står overfor vanskeligheter med å spre selskapets kultur og tro. Verdier som bare fremheves ved å gi ut en subtil melding, igjen og igjen, blir ensformige. Derfor, for å utvikle en ansattes interesse for å kjenne og adoptere bedriftskulturen, må den skildres gjennom forskjellige kommunikasjonskanaler, bilder, historier, innhold, formater osv. Employer Branding.

Utvide verdiene i fusjoner og oppkjøp

Når et selskap absorberer eller kjøper en annen forretningsenhet, dannes en ny arbeidsstyrke med to forskjellige kulturer. Det er en tøff oppgave å integrere og forsterke den nødvendige etikken og verdiene i den moderne forretningsenheten for en vellykket drift.

Konklusjon

Bedriftene som opprettholder en bedriftskultur i verdensklasse, er noen av markedslederne og har et høyt rykte blant arbeidssøkere. Siden folks tankesett jobber med organisasjoner som verdsetter de ansatte og deres bidrag til forretningssuksess. Så en god Employer Branding er viktig for å tiltrekke seg de rette typene ansatte som bidrar til suksess.