Generation Z

For å drive god Employer Branding er det kjekt å kjenne til hvem våre potensielle kandidater er. Vi har gått igjennom dette i kurset, men det er noen nye aktører på markedet som har en annen tankesett og andre ting de ser etter i hos en arbeidsgiver . Dette er den nye generasjonen som trer inn i arbeidsmarkedet som kalles Generasjon Z eller Gen Z.

Gen Z er en digitalt kunnskapsrik generasjon ulik alle andre. Hva bryr denne generasjonen seg om, og hvordan kan du innrette deg etter verdiene deres på en ekte måte?

Gen Z har nylig sluttet seg til arbeidsstyrken, noe som gjør dem litt mer ukjente til tider. Men generelt vet vi at de er digitale innfødte i den forstand at de har hatt tilgang til teknologi og internett hele livet.

Født mellom 1995 og 2010, når det gjelder å gjøre forretninger med merkevarer, foretrekker Gen Z sterkt å støtte merkevarer som har verdier og etikk de er enige i. Vi skal se på hvordan merkevarer knytter seg til denne unge generasjonen, hvordan de sikrer at verdiene deres er i samsvar og hvordan de ser Gen Z påvirke forretningsstrategiene deres.

Hva er Gen Zs egenskaper og kjerneverdier?

Innen 2026 vil Gen Z være den største generasjonen med rundt 82 millioner mennesker i USA, ifølge Business Insider . Mens tidligere generasjoner vokste til å føle sterkt for sosiale årsaker, ble Gen Z sosialt fokusert i en veldig ung alder og er lidenskapelig opptatt av sosiale rettferdighetsspørsmål.

De tror på og bryr seg veldig om likestilling. De fleste medlemmer av Gen Z var for unge til å huske hvordan livet var før 9/11 eller til og med før mobiltelefoner. Andre kjennetegn ved Gen Z inkluderer:

• Digitalt sofistikert
• Miljømessig opptatt
• Etiske shoppere
• Ultrafokusert
• Verdier tilgang fremfor besittelse
• Rasemessig, seksuelt, religiøst mangfoldig
• Økonomisk anlagt
• Aktivister i sosiale medier
• Politisk progressive
• Støtter kvinners rettigheter, LHBTQ+-rettigheter, BLM-bevegelse

For Gen Z betyr forbruk å ha tilgang til produkter eller tjenester i stedet for å eie dem. Tilgang til bilkjøringstjenester som Lyft og Uber, strømmevideotjenester som Prime og Netflix og abonnement på programvare som en tjeneste (SaaS) som Adobe Cloud er det som har verdi for Gen Z.

Teknologi er veldig viktig for Gen Z. Faktisk spurte Laserfiche over 1000 britiske Gen Zers mellom 21 og 24 år og fant ut at 20 % har sluttet i jobben på grunn av “ubrukelig teknologi” de måtte bruke på jobben. Undersøkelsen avslørte også at 66% av Gen Z mener deres personlige teknologi hjemme er bedre enn det de bruker på jobben.

En rapport fra Deloitte indikerte at selv om lønn fortsatt er den viktigste faktoren for å bestemme seg for en jobb, verdsetter Gen Z det mindre enn andre generasjoner. Faktisk, hvis de får valget mellom å akseptere en bedre betalt jobb som er kjedelig, kontra en jobb som er mer interessant, men som betaler mindre, var Gen Z jevnt fordelt over valget.

Generasjon Z verdsetter sin unike identitet

En rapport fra OCAD University avslørte at 73% av Gen Z mener de trenger mer selvuttrykk for å leve et lykkelig, sunt liv. Før sosiale medier uttrykte en person seg blant annet ved hvordan de kledde seg, hvordan de hadde på seg håret, hvor de jobbet, bilen de kjørte og musikken de hørte på.

Gen Z lever en stor del av livet på sosiale medier og i nettspill og metavers, og det er her de møter venner, uttrykker seg og skaper sin unike identitet. Det er også der de mottar sosial validering (dvs. liker, kommentarer, følgere) for tingene de gjør både i det virkelige liv (IRL) og på nettet.

I tillegg er sosiale medier stedet der de informerer jevnaldrende om deres tro og verdier. Gen Z feirer et bredt utvalg av unike utmerkelser, inkludert rasemangfold, kjønnsuttrykk, seksuell legning, kroppsstørrelser og -former og nevrodiversitet*.

*Nevromangfold, kort for nevrologisk mangfold, refererer til mangfoldet av menneskelige hjerner og sinn, og til ideen om at dette er en naturlig, verdifull form for mangfold. Ulike mennesker tenker annerledes – ikke bare på grunn av forskjeller i kultur eller livserfaring, men fordi hjernen deres er ‘koblet’ for å fungere annerledes.

Kjernemerkeverdier som tiltrekker Gen Z

For å tiltrekke seg Gen Z, må merkevarer fremheve deres forpliktelse til samfunnsutfordringer som mangfold, miljøvern, bærekraft, klimaendringer og sult i verden. Et merkes uttalelse om samfunnsansvar  (CSR -Corporate Social Responsibility) må være noe som merkevaren lever, i stedet for bare å støtte.

CSR-uttalelser kan inkludere en forpliktelse til mangfold, rettferdighet og inkludering, redusere miljøpåvirkning, øke fellesskapets rekkevidde, fremme bærekraft og eliminere fordommer og bedriftsskjevhet.

Gen Z ønsker å vite at merkevarene de gjør forretninger med er i samsvar med verdiene deres, både internt og eksternt. Nabila Salem, president hos Revolent , en leder innen skytalentskaping, fortalte CMSWire at når folk snakker om merkeverdier og etikk til Gen Z, kan det noen ganger se ut som de bare snur kappen etter vinden. “Hvis dine verdier og etikk eksisterer for å være på linje med deres, kan det hende at bedriften din misser hele poenget med å ha etikk og verdier.”

Mangfold og inkludering bør være en kjerneverdi for en merkevare hvis de ønsker å tiltrekke seg Gen Z som kunder eller ansatte. “Vi er genuint forpliktet til mangfold og inkludering, både innenfor organisasjonen vår og sektoren vi opererer i,” sa Salem. “68 % av våre tekniske fagfolk identifiserer seg som arabiske, asiatiske, svarte, latinamerikanske, Midtøsten, blandet rase eller nordafrikanske, og over to tredjedeler av vårt seniorlederteam identifiserer seg som kvinner.”

“Selv om vi håper Gen Z vil se oss som en arbeidsgiver å jobbe for – fordi vi håper våre verdier og etikk stemmer overens med deres egne – har vi ikke opprettet disse initiativene eller gjort disse endringene spesifikt for å tiltrekke dem til arbeidsplassen vår,” forklarte Salem, “vi gjorde det for å gjøre sektoren vi jobber på et mer rettferdig sted for alle. Det er for meg det etikk og verdier er til for.”

Dette er en balansegang , for ved og adoptere et gitt verdisett vil du frastøte et annet. Så om du har et verdisett som tiltrekker deg Gen Z men frastøter seg Millenias og Boomers?! Eller, ja takk, begge deler. Dette er noe du avgjør i din bedrift.

Hva motiverer dine ansatte?

Vi skal ikke gå så dypt inn i dette da dette er en annen gren av HR og dypere motivasjons teorier.

Dessverre er det slik at mange ledere ikke aner hva som motiverer de enkelte ansatte. De tror folk flest higer etter

1) bedre lønn,

2) sikker jobb og

3) avansemuligheter.

Det som derimot motiverer den enkelte er

1) selvstendighet,

2) mestringsfølelse og

3) formål.

Å være selvstendig handler om å bestemme over våre egne handlinger.

Mestringsfølelse betyr å utvikle seg til å bli bedre på det vi jobber med.

Med formål forstår vi at det vi gjør, må ha en betydning – en mening.

«Det er klar tale at når dagens millenniumsgenerasjon vurderer sine karrieremål, er de like mye interessert i hvordan selskaper bidrar til utvikling av mennesker og samfunnet som i produkter og fortjeneste.»

–Barry Salzberg, CEO i Deloitte Global

Mange setter millennials og Gen Z’ere i samme kategori på grunn av det tynne laget av forskjeller mellom dem. Sistnevnte er imidlertid mer krevende og langt mer foran når det gjelder å ta i bruk ny teknologi.

Å ha en inkluderende tankegang som er villig til å lære nye ting og den konstante søken etter utfordringer gjør Gen Z mer unik og imponerende. Av denne grunn har de høyere forventninger sammenlignet med tidligere generasjoner, spesielt når det kommer til karrieren deres. Det er derfor, som arbeidsgiver, hvis du kan forstå og handle på deres forventninger, kan du utnytte det beste ut av denne teknologikyndige generasjonen av arbeidere for å nå mål sammen.

7 forventninger til Gen Z-er som de har til sine arbeidsgivere

1.Tankefrihet

Gen Z-er har et unikt syn på alt de kommer over. Ettersom de er født og oppvokst midt i teknologiske fremskritt, tenker de alltid fremover mens de tar større skritt.

Arbeidsgivere gjør ofte feilen ved å neglisjere ideene deres på grunn av deres unge alder og uerfarenhet. Det samme kan imidlertid hjelpe organisasjonen til å utmerke seg i det lange løp og sannsynligvis holde seg konkurransedyktig. Personene som tilhører Gen Z blir stadig oversvømmet med den nyeste informasjonen fra hele verden. Dette, kombinert med deres høye entusiasme, gir dem en god mulighet til å komme opp med klare løsninger på ulike problemer.

Anta at du har ansatte som tilhører generasjon Z. I så fall må du oppmuntre dem til å åpne seg og alltid anerkjenne synspunktene deres med en positiv tone.

2. Fleksibilitet på jobben

Ankomsten av cloud computing har nå gjort det mulig for alle å jobbe fra hvor som helst og når som helst. Dette er noe de tidligere generasjonene av arbeidsstyrken ikke likte mye, men nå topper det listen over forventninger til Gen Z.

Gen Z-er verdsetter deres personlige liv like mye som deres profesjonelle liv. De ser frem til muligheter der de virkelig kan prestere uten å gå på akkord med friheten. Og som arbeidsgiver kan du løse dette ved å implementere fleksible arbeidsplaner på arbeidsplassen eller ved å la dem jobbe hjemmefra når de måtte ønske det.

Videre bør du la dem ta opp sitt eget prosjekt eller bli involvert i et pågående prosjekt hvis de er interessert i å lære mer om det. Dette er sannsynligvis en av de beste måtene å holde Gen Z-ansatte engasjert og få dem til å føle seg knyttet til organisasjonen deres.

3. Transparent arbeidskultur

Gen Z-er er svært intuitive og observante på omstendighetene rundt dem. De er også de som ikke lar være å stå opp mot situasjonene de føler sterkt for.

Gen Z-er handler etter ekte validering. De kan verifisere seg selv og forvente det samme fra alle andre, inkludert arbeidsgiverne. De ønsker åpenhet overalt, noe som hjelper dem å ta de riktige avgjørelsene og korrigere kursen hvis de avviker fra sluttmålene.

Å ha en transparent arbeidskultur blir derfor veldig avgjørende når du har Gen Z-ansatte, da det øker deres tillit til arbeidsgiverne og øker produktiviteten deres på arbeidsplassen.

4. Omfang av læring og utvikling

Gen Z-er forblir alltid nysgjerrige og er veldig unge, noe som gir næring til deres vilje til å fortsette å lære.

For Gen Zs vil læring og utvikling alltid være en topp prioritet. De forventer å lære av sine erfaringer og bruke dem når behovet oppstår. Selv i din organisasjon ville det være feil å tro at Gen Z-ansatte bare er der for å gjøre jobben sin. Disse ansatte ser alltid etter muligheter til å lære og vokse profesjonelt.

Derfor bør du som ansvarlig arbeidsgiver tilrettelegge dem med ulike læringsmateriell og støtte deres vilje til å lære mens du jobber for din organisasjon.

5.Tilgang til de nyeste teknologiene

Produktiviteten til Gen Z’ers er direkte relatert til teknologi. De er vokst opp i et miljø der de har vært i konstant kontakt med den nyeste teknologien siden de var små.

De er så avhengige av teknologi at de ofte synes det er utfordrende å takle et arbeidsmiljø som opererer med tradisjonelle metoder i stedet for automatisering. Det er grunnen til at de etter å ha blitt med i en organisasjon, alltid ønsker å ha de nyeste verktøyene og teknologiene som kreves for jobben til disposisjon. Dette tilfredsstiller dem ikke bare, men påvirker samtidig arbeidsflyten i organisasjonen positivt.

Videre kan Gen Z-ansatte også fungere som gode konsulenter når deres arbeidsgivere ønsker å implementere ny teknologi på arbeidsplassen for å optimalisere deres generelle ytelse.

6. Mindre byråkrati

Det vil ikke være feil å betegne Gen Z’ere som regelbrytere som ønsker å jobbe på sine egne premisser for å yte det beste. Gen Zs liker å nyte friheten sin og ha sin egen plass når de skal gjøre noe. De ignorerer sterkt enhver handling rettet mot å kontrollere tankene deres. Og de ville ikke ha noe problem med å bytte jobb hvis de møter noe slikt på arbeidsplassen.

Energi- og motivasjonsnivåene i Gen Zs er uovertruffen sammenlignet med seniorene deres. Så, i stedet for å begrense Gen Zs gjennom byråkrati, bør arbeidsgiverne prøve å kanalisere sin entusiasme mot de gjensidige målene ved å pleie dem gjennom konstruktive tilbakemeldinger fra tid til annen.

7. Støtte til sosiale formål

Personene som tilhører generasjon Z er alltid mer enn noen andre involvert i ulike sosiale aktiviteter. De er de nye forkjemperne for endring over hele verden, og de liker å assosiere seg med organisasjoner som tar opp ulike problemstillinger på sin egen måte. Dette kan være som å redusere karbonavtrykket på arbeidsplassen eller løfte de underprivilegerte ved å oppmuntre de ansatte til å bruke frivillige timer minst en gang i uken på dette.

Gen Zs føler seg stolte over å jobbe for slike organisasjoner og er motiverte til å yte best mulig ytelse selv om det ikke er noen ekstra insentiver i prosessen.

Generasjon Z vil kreve forandring i rekruttering, opplæring, administrasjon fremover.

På grunn av deres høyteknologiske og hyperkoblede oppdragelse, vil de bringe et nytt sett med atferd, forventninger og preferanser inn på arbeidsplassen.

Her er syv endringer som Generasjon Z-ansatte vil skape.

1.Større generasjonskløft på jobben

Syttisyv prosent av generasjon Z sier at det å ha en millennia leder er deres preferanse over generasjon X eller Baby Boomers; Dette er en økning fra 67 prosent i 2017.

Inngangen til Generasjon Z på arbeidsplassen vil bare øke kompleksiteten ved å administrere og jobbe på tvers av generasjoner, spesielt med tanke på at mer enn 75 prosent av arbeidstakerne identifiserer “ledelse av multigenerasjonelle team” og “forskjellige arbeidsforventninger på tvers av generasjoner” som utfordringer.

Organisasjoner må prioritere generasjonsopplæring for å sikre at generasjonskløften på jobben ikke fortsetter å utvide seg og resulterer i dårlig kommunikasjon, samarbeid, engasjement og mer.

2. Økt ønske om harmoni mellom arbeid og fritid

Tjueåtte prosent av unge ansatte føler seg ofte eller konstant utbrent på jobben, en økning på 7 prosent i forhold til eldre generasjoner. Mer spesifikt opplever syv av 10 Millennials minst noe utbrenthet på jobben.

Å hjelpe generasjon Z med å finne riktig harmoni mellom arbeid og fritid vil være kritisk. Faktisk er utbrente ansatte 63 prosent mer sannsynlig å  ringe inn syke og tre ganger så sannsynlig å slutte.

3. Blanding av high-touch og high-tech

Mer enn 90 prosent av generasjon Z foretrekker å ha et menneskelig element i teamene sine, enten ved å jobbe utelukkende med innovative medarbeidere eller med medarbeidere og ny teknologi.

Selv om generasjon Z er den første heldigitale generasjonen, vil de ha menneskelige elementer på jobb. Faktisk  ønsker 72 prosent av generasjon Z å kommunisere ansikt til ansikt på jobb. Og de to viktigste faktorene for generasjon Z på jobben er “støttende ledelse” og “positive relasjoner på jobben.”

For generasjon Z er teknologi et must, men det er ikke nok. Server teknologien de forventer, samtidig som du leverer det menneskelige elementet de ønsker.

4. Utviklet tilnærming til læring og utvikling

Syttiseks prosent av generasjon Z-fagfolk føler at ferdighetene som er nødvendige i dagens arbeidsstyrke, er forskjellige fra de ferdighetene som er nødvendige i tidligere generasjoner.

For generasjonen som er yngre enn Google, har de en helt annen tilnærming til problemløsning og kunnskapsdeling enn tidligere generasjoner. Førtitre prosent av generasjon Z-elevene foretrekker en fullstendig selvstyrt og uavhengig tilnærming til læring. Mikrolæringsplattformer, er den ideelle måten å trene generasjon Z på.

5. Videopåvirkning på rekruttering og employer branding

Generasjon Zs toppplattform for å lære mer om et selskap er YouTube, etterfulgt av Instagram, Facebook, Snapchat, LinkedIn, Twitter og deretter Glassdoor.

Generasjon Zs jobbsøkingstilnærming er mye forskjellig fra Millennials, som foretrekker å bruke jobbnettsteder som finn.no og Jobblinker.no etterfulgt av spesifikke bedriftsansettelsesnettsteder. YouTube er et must for organisasjoner som ønsker å bygge et sterkt employer brand i øynene til generasjon Z-talenter.

6. Hyppigere tilbakemelding

Seksti prosent av generasjon Z ønsker flere innsjekkinger fra sin leder i løpet av uken; av disse ønsker 40 prosent at samspillet med sjefen skal være daglig eller flere ganger hver dag.

Hyppigere og bedre tilbakemeldinger kan forbedre oppbevaring. To tredjedeler av generasjon Z (mot mindre enn halvparten av Millennials) sier at de trenger tilbakemelding fra sin veileder minst noen få uker for å bli på jobben.

Tilbakemeldinger levert til generasjon Z skal være raske (så nær handlingen som mulig er ideell), rask (en setning eller en emoji vil være tilstrekkelig) og spores.

7. Økt betydning av mangfold og inkludering

Seksti-tre prosent av generasjon Z føler det er viktigst å jobbe med mennesker med variert utdanning og ferdighetsnivå; ytterligere 20 prosent mener at det å ha mennesker av forskjellige kulturer (etnisiteter eller opprinnelse) er det viktigste elementet i et team.

Ikke bare driver mangfold og inkludering selskapets ytelse og forbedrer innovasjon, men det er også medvirkende til å rekruttere og beholde neste generasjons talent. Syttisyv prosent av generasjon Z sa at et selskaps mangfoldsnivå påvirker deres beslutning om å jobbe der. Og 69 prosent av Millennials ansatt i en mangfoldig organisasjon sa at de ville bli hos arbeidsgiveren sin utover fem år, sammenlignet med 27 prosent som ikke var ansatt i en mangfoldig organisasjon.

Disse elementene vil bidra til å tiltrekke seg og beholde generasjon Z.

Selv om dette ikke er en omfattende liste, er det en god start på å tiltrekke og beholde generasjon Z og posisjonere organisasjonen din positivt i det stadig mer konkurranseutsatte talentmarkedet.  

1. Digitaliser tiltrekning av talenter

Nittien prosent av generasjon Z sa at teknologisk raffinement ville påvirke deres interesse for å jobbe i et selskap.

Selskapets innsats for tiltrekning av talenter må være like digitalt innfødt som generasjon Z.

For å nå neste generasjons talentpooler, forstyrr de rådende modellene for talenttiltrekning ved å bruke innovativ teknologi. Sørg for at bedriften din har en sterk tilstedeværelse på sosiale medier.

2. Tilby praksisplasser

Syttitre prosent av generasjon Z forbereder seg på sysselsetting gjennom relevante praksisplasser og gjennom sitt fagområde.

Å ha vært vitne til den store byrden av studentgjeld til Millennials, er generasjon Z ivrig etter å betale ned sin, når de går med 70 prosent som bidrar til høyskoleundervisningen gjennom en lønn opptjent fra en jobb på college. Utnytt generasjon Zs ønske om å komme tidlig på jobb som en mulighet til å speide etter talent. 

3. Gi eksponering på tvers av organisasjoner

Nyutdannede studenter er 2,5 ganger mer sannsynlig å bli hos arbeidsgiveren i fem eller flere år hvis de føler at deres ferdigheter er fullt utnyttet med utfordrende, meningsfylt arbeid. Likevel føler 54 prosent av nyutdannede studenter seg undersysselsatt.

En av de viktigste tingene generasjon Z ser etter i en arbeidsgiver er faglige utviklingsmuligheter. En av de beste måtene å flytte generasjon Z fra undersysselsatt til fullt utnyttet er å tilby grenseløse prosjekter der unge fagfolk kan lære og samhandle på flere områder av organisasjonen. De fleste vil være interessert i en situasjon der de kan ha flere roller innenfor ett arbeidssted.

4. Co-Design karriereplaner

Sekstifire prosent av generasjon Z citerte “mulighet for karrierevekst” som en topp karriereprioritet. 

Generasjon Z har et ønske om å gå inn i felt og organisasjoner med rom for langsiktig vekst. Mens 83 prosent av nyutdannede er enige om at utdanningen deres forberedte dem godt for karrieren, ser de til arbeidsgiveren for å samarbeide i neste fase av vekst og utvikling. “Partner” er nøkkelordet som Generasjon Z er interessert i å co-designe sin karriereplan med sin arbeidsgiver og deretter dra nytte av de faglige utviklingsmulighetene som er tilgjengelige for dem for å hjelpe dem videre i karrieren. 

5. Lever relevant opplæring

Åttifire prosent av generasjon Z forventer at deres første arbeidsgiver skal gi formell opplæring.  

Generasjon Z vokser opp i en rask og ubegrenset verden der informasjon er umiddelbart tilgjengelig, og krever samme fleksibilitet, tilgjengelighet og hastighet fra opplæringen arbeidsgiveren tilbyr. Tjenester som leverer opplæring i et on-demand, mikrolærings- og mobil-først-format, vil bli den nye normen for opplæring av neste generasjons arbeidsstyrke.  

6. Led via coaching

Seksti-syv prosent av generasjon Z liker å ha sin leder sjekke inn med dem, men bare i fem minutter eller mindre.

Den lederstilen som resonnerer best med generasjon Z er coaching. Generasjon Z vil henvende seg til Google, YouTube eller Alexa først for svar i stedet for deres fremtidige ledere. Derfor må ledere justere sin tilnærming og tjene som en guide der de trener generasjon Z gjennom deres selvstyrte læring, feil og suksesser.

7. Prioriter mangfold og inkludering

Syttisyv prosent av generasjon Z sa at et selskaps mangfoldsnivå påvirker deres beslutning om å jobbe der.

Mens generasjon Z vil søke arbeidsgivere med et gunstig omdømme, en positiv innvirkning på miljøet og er sosialt ansvarlige; hvordan selskapet behandler sine folk er av største betydning. Generasjon Z vil strømme til arbeidsgivere og ledere som behandler hver ansatt likt og rettferdig.

Sammendrag

Gen Z-er er fremtiden til arbeidsstyrken som er i stand til å ta ting i egne hender og bringe innovasjon. Arbeidsgivere kan dra mye nytte av å rekruttere disse unge talentene som er selvmotiverte og alltid ivrige etter å ta utfordringer. Den eneste måten å tiltrekke og beholde disse talentfulle personene på er å gi dem en god lønn mens de oppfyller noen av forventningene deres, som jeg har nevnt ovenfor. Så det er nå opp til arbeidsgivere å gjøre Gen Z’ers til en integrert del av deres organisasjon og bevege seg fremover i fremtiden.