Måle effektiviteten av kandidatpleie
Du har fått med deg viktigheten av å pleie kandidater, og du begynner allerede å bruke recruitment marketingsressursene dine til dette formålet.
Nå, hvordan måler du suksess? Her er beregningene, tiltakene og tilleggsressursene du trenger å vite.
Nettstedsanalyse
Start med å konfigurere Google Analytics for karrieresiden din. Dette gratisverktøyet gir en gullgruve med informasjon om ytelsen til en side du setter den opp for. Start med noen grunnleggende beregninger:
Du vil selvfølgelig ønske å filtrere denne informasjonen for å unngå å bli helt overveldet. For eksempel kan du se informasjon i Google Analytics for bestemte nettadresser, for eksempel example.com/careers (hvis det er der du dirigerer klikk fra sosiale innlegg osv.). Du vil forstå hvordan kampanjen din påvirker de grunnleggende beregningene ovenfor.
Selvfølgelig er Google Analytics et utrolig komplekst og kraftig verktøy. Du kan bruke timer, dager eller til og med uker på å lære om det og fortsatt bare se på overflaten av det den har å tilby. Vi anbefaler å starte med disse grunnleggende analysene, og deretter legge til funksjonalitet etter behov for å få innsikt i kampanjene etter behov.
En siste kommentar til dette, sjansene er gode for at markedsføringsteamet ditt allerede bruker Google Analytics, så stikk over med en kaffe og spør om noen kan spare et par minutter for å hjelpe deg i gang.
Sosiale medier
Det er utallige nettsteder og plattformer som faller inn i denne kategorien. Facebook, LinkedIn, Instagram, Snapchat, Twitter, etc … etc … etc. Avhengig av kandidatpersoner, kan det også være nisjeforum og diskusjonssider du allerede bruker for å nå de rette personene. Ytelsen til din tilstedeværelse på disse nettstedene kan variere mye, men på et grunnleggende nivå kan den fortelle deg verdien dine følgere legger på innholdet du deler.
Her er et utvalg av beregningene du kan bruke til å måle ytelsen:
-Talent Network Opt-Ins
Ved å legge ut innsiktsfullt, engasjerende og unikt EB-innhold ligger du allerede foran konkurrentene dine. Og hvis du arbeider med dette innholdet i strategien for å skaffe talenter, er du flere skritt foran. Du kan alltid håpe folk vil se innholdet ditt og klikke rett inn på karrieresiden og sende inn en søknad. Men, det skjer ikke så ofte! Det er her det voksende talentnettverket viser det er verdt det enda en gang.
Calls-to-action på eller rundt rekrutteringsinnholdet ditt for å bli med i talentnettverket ditt kan bidra til å skape mellommenneskelige markedsføringsforhold, slik at du kan pleie potensielle kandidater med ekstra employer brand innhold. Gjør noe av dette innholdet gated, så folk gir deg kontaktinformasjonen i bytte for tilgang til din karriererådgivning e-Bok, eller en whitepaper. Å måle talent network opt-ins er så enkelt som å holde rede på (forhåpentligvis økende) antall kontakter i databasen din.
Beregninger på Karriere Nyhetsbrev
Å overbevise potensielle kandidater om å melde seg på talentnettverket ditt er en ting, men å lokke dem til å komme tilbake til nettstedet ditt og se ytterligere rekruttering og employer brandingsinnhold er noe annet. Et karriere nyhetsbrev kan være nyttig her, fordi du i tillegg til å tilby abonnenter informasjon om ledige stillinger, også kan fortsette å glede dem med det siste innholdet ditt. Hvis du for øyeblikket har eller planlegger noen nyhetsbrev, må du følge med på resultatene.
Beregninger å følge med på inkluderer:
Kandidater og ansettelser generert
Dette kan være vanskelig å måle, det vil avhenge av avdelingens erfaring med analyse og automatisering. Når det er sagt, kan evnen til å spore konverteringer fremheve den sanne verdien til en bestemt kilde. Noen selskaper sporer kilden til søkere fra lenker som fører til stillingsbeskrivelser, men færre sporer kilden til søkere fra andre steder, som rekrutterings innhold, oppdateringer på sosiale medier, blogginnlegg og så videre. Disse kildene skal ikke overses, og alle beregninger du kan hente, kan gi verdifull innsikt.
Sammendrag
Kandidatpleie er viktig for å bygge relasjoner med arbeidssøkere. Uten å pleie strategier, vil rekrutterer fortsette å følge transaksjonsbaserte tilnærminger til search og rekruttering. Denne tilnærmingen har praktisk talt ingen langsiktige fordeler, mens inbound recruitment er noe som lønner seg over tid.
Inbound recruitment er en langsiktigstrategi, som kan være ganske skremmende på grunn av hvor mangesidig den er. Samtidig kan det å ta en stegvis tilnærming, og implementere en brikke om gangen, føre til imponerende resultater. Tanken er at skiftende ressurser mot rekrutteringsstrategier på nettet, som støtter den moderne kandidatens beslutningsvaner og preferanser, vil lønne seg i viktige kpi’er. Spesielt ved å redusere kostnad per ansettelse, øke kvaliteten på ansettelsen og korte ned tiden for å ansette i prosessen.
Norwegian 
English 