Måter du kan måle bedriftskulturen på

Måter du kan måle bedriftskulturen på

Mens resultatene til et selskap er lett å spore, kan du måle noe så immaterielt som kultur? Når det gjelder å evaluere kulturen på en arbeidsplass, kan det føles så unnvikende at det er umulig å vurdere. Noen eksperter sier at kultur ikke kan måles. Ting som utgjør kultur – dens verdier, tro og antakelser – kan ikke og bør ikke måles kvantitativt. For mange eksperter bør kultur behandles som et barometer for atferd. Folk bruker dette for å bestemme hva som er akseptabelt. Mens en organisasjon kan gi støtte og miljø for å rapportere en feil, kan en annen arbeidsplass godt oppfordre til å dekke over feilen. Så, bør kultur måles? Kan det til og med måles? Kultur som en idé kan ikke lett kvantifiseres, men en god selskapskultur produserer et sett med atferd som er sporbare. Resultatene fra et sunt og produktivt selskap kan være opplistet. Dette er komponentene som kan måles på en omfattende måte. Og selv om kultur i seg selv ikke kan måles, kan disse vanlige egenskapene være et tegn på en virksomhet som er i god forfatning.

  1. Ledelse

De beste selskapskulturene har mest sannsynlig en sterk tradisjon med ledere. Dette er selskapets mest innflytelsesrike gruppe mennesker – deres oppførsel, kommunikasjonsstil og tilnærming til de uunngåelige høyder og nedturer, som styrker holdningen til resten av organisasjonen. Ledere kan inspirere, opprette sterke team, bidra med gode mellommenneskelige ferdigheter og motivere andre. Kort sagt, de er uunnværlige for en organisasjon som ønsker å være best mulig.

Hvordan måle: I likhet med kulturen kan lederskap være utfordrende å måle, disse rollene står for så mye at det ikke er nok å måle den økonomiske effektiviteten til hver enkelt. Pulsundersøkelser kan være en fin måte å få tilbakemelding fra ansatte, og spørsmål kan dreie seg om hvordan arbeidsstyrken ser på ledere i organisasjonen.

2. Kommunikasjon

Helsen til enhver organisasjon er avhengig av god kommunikasjon mellom gruppen av mennesker. Dette dekker selvfølgelig skriftlig og muntlig, og et selskap som får det riktig, vil sikre at alle kommunikasjonskanaler er effektive for å hjelpe hvert enkelt medarbeider – uansett hvor de er – med å sende, motta og forstå informasjon.

Hvordan måle: Fordi det er så mange forskjellige måter å kommunisere på, er det også mange forskjellige måter å måle på. Intranett er nyttig for å se hvordan avdelinger kommuniserer med hverandre, og hvordan intern kommunikasjon distribueres og forstås. Undersøk arbeidsprosjekter og se hvordan mennesker kommuniserer med hverandre og se på verktøyene som brukes til å kommunisere, og av hvem.

3. Velvære 

Å ta vare på dine ansatte går utover å gi dem en privat helsetjeneste. Velvære følger med sinn, kropp og sjel – og å adressere mental helse, tilby nye muligheter for utvikling og gi nok pauser og årlige permisjonsdager, kan bidra massivt til redusering av ansattes turnover, lavt fravær og økt produktivitet. Med en kultur som praktiserer omsorg, kan personalet gå til de rette menneskene for å be om støtte, hjelp og råd.

Hvordan måle: Når velvære praktiseres, taler resultatene for seg selv. En arbeidsstyrke som føler seg ivaretatt har høyere retensjonsnivå, lavere fraværsnivå og er generelt lykkeligere. Når arbeidsgivere prioriterer ansattes helse høyt, har det en enorm innvirkning på arbeidsstyrken. De kommer raskere tilbake til jobb, er mer produktive og sparer selskapet penger i erstatnings- og forsyningsmedarbeidere.

4. Smidighet

Det ofte siterte, “Dette er måten vi gjør ting rundt her”, brukes av organisasjoner som ikke kan, og ikke vil, bevege seg med tiden. De mest utstyrte virksomhetene vil være smidige og ha blikket mot markedet og deres konkurranse til enhver tid. Å handle på tilbakemeldinger, holde kanten og kontinuerlig forbedre bidrar til en kultur, ser et selskap strebe etter å være det beste.

Hvordan måle: smidighet brukes til å beskrive mange ting, men essensen er å finpusse prosessene og driften av virksomheten. Du kan måle hvor smidig virksomheten din er ved å måle raskere tidsskalaer, reduserte klager fra kunder, bedre kvalitetspoeng og se hvilke forbedringer du har gjort i mellomtiden.

5. Miljø

Er dine ansatte komfortable? Er det fasiliteter for å lage te, kaffe og kalde drikker? Er det pauserom og steder der folk kan ringe private? Å tilpasse kontoret til de ulike behovene til arbeidsstyrken din minimerer frustrasjoner, begrensninger på produktivitet og øker den generelle arbeidstrivselen.

Hvordan måle: Å åpne for tilbakemelding er en utmerket måte å skape toveiskommunikasjon i organisasjonen din. En forslagboks eller et ansatteforum på intranettet ditt bør ønske konstruktiv kritikk og positive tilbakemeldinger

6. Visjon

Deler bedriften din den samme visjonen? En sunn organisasjon har sine røtter i et sett med kjerneverdier som definerer hva det er de gjør, hvor de er på vei og hva de forventer av seg selv og andre. Fra misjonserklæringer til tro, trenger organisasjonen din denne guideboken for å holde seg i løypa og lære ansatte essensen av selskapet.

Hvordan måle: Opprett for eksempel en ordning for anerkjennelse av ansatte der man løfter opp medarbeidere gjennom intranettet ved å gi dem virtuelle nøkler. Hver av disse nøklene står for en egen verdi av selskapet: Integritet, samarbeid, ansvarlighet, respekt og fortreffelighet. Når du gir en nøkkel, kobler en av disse verdiene via en hashtag. Disse verdiene vil deretter bli fullført i løpet av året, og intranettledere vil ikke bare kunne se hvem som var den største bidragsyteren og mottakeren, men også hvilke verdier som var mest praktiserte i virksomheten.

7. Innovasjon

Et ønske om vekst og suksess krever en appetitt for innovasjon. Og de bedriftene som viser innovasjon, er de som er best til å utveksle ideer, gripe muligheter, gjøre feil og lære av dem og bruke disse leksjonene til å vokse og utvikle seg. I mange virksomheter er innovative løft opp til ledelsen. Imidlertid, i selskaper som omfavner innovasjon i sin kultur, vil ansatte føle seg inspirert og støttet nok til å drive innovasjon selv.

Hvordan måle: Det er mange måter å måle innovasjon på: er det et budsjett for forskning og utvikling? Måles økonomisk avkastning? Analyseres inkrementelle inntekter? Er det beste for jobbprogramvaren som brukes? Bruker personalet oppdatert kommunikasjonsverktøy? Utføres hverdagsprosesser effektivt? Ved å demonstrere innovasjon og tilby de rette verktøyene for innovasjon, vil de ansatte utvikle et tankesett om nysgjerrighet og vekst.

8. Sosialt

Kultur påvirkes betydelig hvis organisasjonen har et samfunnsansvar. Studier har vist at det er mer sannsynlig at ansatte søker selskaper med et sterkt samfunnsansvars satsing. Å føle seg positiv om innflytelsesnivået som deres organisasjon har, for det ‘større gode’ har vist seg å føre til høyere nivåer av engasjement, høyere tilknytning og skape kreativ involvering. Personalet er lykkeligere, mer innovativt og mer forpliktet til både jobbene sine og organisasjonen som helhet.

Hvordan måle: Det finnes en rekke verktøy for å måle bedriftens sosiale innvirkning. Noen av dem inkluderer sosialregnskap og revisjon, som er definert som en ‘systematisk analyse av en organisasjons effekter på interessegruppene eller interessentene, med interessentinnspill som en del av dataene som analyseres for regnskapsoppgaven.’ logikkmodell er en annen måte; dette fokuserer på resultatene fra programmene, i stedet for resultatene.

9. Ansettelsestaktikk.

Denne faktoren er en måte å ikke bare måle kultur på, men også kvaliteten på ansettelsestaktikken din. Et mangfoldig team vil indikere at du er investert i å skape en arbeidsstyrke som prioriterer personlig ferdighet og erfaring. Dessverre kan det være lett å la ubevisste fordommer styre til en gitt ansettelsespraksis, men det er helt avgjørende for trivselen til en bedrift at vi er klar over dem, og jobber aktivt mot dem, for å skape en inkluderende bedriftskultur som feirer mangfold. Det skal skapes like muligheter for alle ansatte, uavhengig av rase, kjønnsidentitet, nasjonalitet, seksuell legning, religion eller etnisitet.

10. Høflighet og ansvarlighet.

Mellommenneskelige interaksjoner mellom ansatte og personlig ansvar som tas, kan være et nyttig diagnostisk verktøy for resten av bedriftskulturen. Noen spørsmål du kan stille: Er mine ansatte villige til å samarbeide? Søker de innspill fra kolleger, uten å prioritere egne behov og seg selv? Er mine ansatte villige til å lytte til kritikk, veiledning og tilbakemelding, og implementerer de det i sin profesjonelle oppførsel? Ansatte som føler seg støttet av et arbeidsmiljø som tilrettelegges av selskapet, vil være ivrige etter å støtte virksomheten til gjengjeld, og vil dermed være mer investert i å dyrke profesjonelle forhold og forbedre seg selv.

Kultur er personligheten til et selskap, og som en personlighet er det en sammenslåing av mange påvirkninger. Det er disse påvirkningene som kan måles, og de beste selskapene jobber for å avgjøre hva som lykkes med å bidra til en arbeidsplasskultur som er positiv, attraktiv for utenforstående og en pådriver for ansattes tilfredshet. Kultur kan lett bli opprørt når folk slutter, kommer nyansatte, blir forfremmet og flyttet rundt. Som sådan er kulturdyrking en pågående prosess som krever innsats og engasjement, men som alle de beste organisasjonene viser, er det en prosess som alltid vil gi betydelige resultater.

Målemetoder, datapunkter og trender å huske på

1. Utnytte exit-intervjuer.

Ansattes turnover kan noen ganger være et direkte resultat av problemer i arbeidsmiljøet. Mye av det du kan finne ut om bedriftskulturen vil bli hentet direkte fra de ansatte selv, og et exit intervju eller undersøkelse er en fin måte å få ærlig tilbakemelding fra arbeidsstyrken din om mulige forbedringsområder. Du kan bruke exit skjema for å få kollektiv intelligens og handlingsbare data om ansattes turnover Med exit skjema kan du fange oppriktig tilbakemelding fra ansatte og ledere for å avgjøre om den ansatte som slutter er en som yter veldig bra, og hva som kan ha vært de virkelige årsakene til at de sluttet. Denne konsoliderte tilbakemeldingen vil informere bedre ansettelsesbeslutninger, forbedre ledelsesbeslutninger og bygge en bedriftskultur som er i stand til å beholde sine beste ansatte.

2. Distribusjon av trivsel / ytelsesundersøkelser.

Du bør regelmessig be de ansatte om tilbakemelding på deres forventninger, personlig produktivitet, teamdynamikk og bedriftskultur. Du vil kunne finne ut hva selskapet gjør riktig, og hvordan du kan holde ansatte engasjerte og lojale mot organisasjonen. Hvorfor blir disse ansatte, og hva vil de se mer av? Hva mangler eller hvem er en i fare for å slutte?

3. Se etter tegn på giftig kultur.

Det er lett å fremme et positivt arbeidsmiljø, men det er like enkelt å la det falle gjennom sprekkene hvis det ikke vedlikeholdes ordentlig. Tegn på at din interne kultur kanskje ikke går så bra, kan omfatte:

– besettelse over titler og hierarkier blant ansatte.

– mangel på vennlig prat eller utvikling av mellommenneskelige forhold.

– en kommunikasjonsbarriere mellom ansatte og ledelse.

Hvis du merker at noen av disse faktorene dukker opp i din organisasjon, kan det være på tide å ta et steg bakover og revurdere (og gjenoppfinne) bedriftens kulturprosesser.

4. Finn kandidater som passer godt fra starten.

Bedriftskulturer er avhengig av de ansatte du ansetter. Hver ansatt har evnen til å styrke eller svekke kulturen din. Bruk gjerne referansesjekk og personlighetstester for å finne ut om det er match. Men viktigst er at man forhåndsdefinerer ønsket kulturmatch og søker bevist etter den matchen.

Grunnlaget for enhver fremragende virksomhet er arbeidsstyrken, som holdes sunn og lykkelig ved å dyrke en sterk bedriftskultur.

nb_NONorwegian