Prinsippene bak å lage din Recruitment Marketing Strategi

Hva er strategi i sammenheng med Recruitment Marketing?

Rekrutteringsmarkedsføring kan oppsummeres slik:

Ta det solide grunnlaget fra rekruttering på den tradisjonelle måten, bland inn de nyeste og hotteste funksjonene i online markedsføring, og det du får, er den beste måten å øke kandidat/talentpoolen din og finne de best kvalifiserte kandidater til dine ledige stillinger. 

Rekruttering + Markedsføring

Det du gjør er å bruke kunnskapene dine som menneskekjenner, som er utviklet gjennom en til en-intervjuer, din intuisjon om søkerens evne til å tilegne seg til din bedriftskultur og din generelle suksess som rekrutteringsteam – og du mikser alt sammen med online taktikk og verktøy. 

Målet er å tiltrekke, engasjere og pleie kandidater, som begynner når de ikke engang nødvendigvis leter etter en ny jobb, ved å kommunisere selskapets employer brand og employee value proposition (EVP) (vi vil definere disse i senere leksjoner) tydelig, kortfattet, autentisk og kanskje til og med humoristisk.

Arbeidsmarkedet har endret seg drastisk de siste årene. Jobbsøkere er den nye forbrukeren, og du og teamet ditt må holde deg i forkant av dem, og sørge for at de vet om selskapet ditt, Employer Brandet ditt, og alle grunnene til at de vil jobbe for deg. Selv om de ikke en gang vet at de vil bytte jobb ennå.

Vi kan ikke overvurdere viktigheten av å finne og ansette de rette personene for bedriften din. Hver nyansettelse er en investering i fremtiden til hele selskapet. Hvis du investerer klokt, vil selskapet blomstre, og det vil alle medarbeidere gjøre. Imidlertid, hvis du investerer dårlig, …..vel du ser hvor vi skal med dette.

Konkurransen om de beste kandidatene er mildt sagt hard. Ved å bruke strategiene vi presenterer her, kan du begynne å posisjonere bedriften din som den bransjeleder den er (eller ønsker/sikter på og bli), og på den måten vil du sikre at du tar med deg de beste kandidatene som er tilgjengelig.

Før vi dykker ned i detaljene, og går gjennom trinnene som er involvert i med å lage en vinnende Recruitment Marketing strategi, vil vi gjerne dekke noen grunnleggende ting. 

Vi starter med de tre primære komponentene i selve Recruitment Marketing:

Bevissthet.

Her er målet å skape anerkjennelse for bedriftens Employer Brand, og la potensielle kandidater få vite hva du handler om og hvorfor dere er et fantastisk sted å jobbe hos.

Interesse.

Når du har fått oppmerksomheten deres, må du opprettholde publikums interesse ved å fortelle dem om ledige stillinger du aktivt rekrutterer til, sammen med en løpende samtale med dem, via sosiale medier og andre kanaler vi vil dekke i senere kapitler. 

Aktivt søk.

Og det siste aspektet av din Recruitment Marketing strategi, er å holde deg oppdatert på ledige stillinger, stillingsbeskrivelser osv. Slik at når publikum av passive arbeidssøkere blir aktive søkere, får de den informasjonen de trenger for å bli søkere.

Vi fortsetter til de detaljerte delene. La oss se på delene av strategien din som vil hjelpe deg med å tiltrekke og beholde de beste kandidatene, og fylle talentpoolen til randen med kvalitetssøkere.

Følgende her er de 10 beste strategiene du vil bruke i rekrutteringsmarkedsføringsplanen din. Du vil legge merke til at denne listen er en blanding av HR-rekrutteringstaktikker av den gamle skolen, og noen nyere teknikker hentet fra markedsføringsverdenen. Dette er den nye verdenen for rekrutteringsmarkedsføring.

1. Innholdsmarkedsføring (Content Marketing)

Hentet direkte fra markedsføringsverdenen, består innholdsmarkedsføring av å skape unikt, spennende og aktuelt innhold (blogginnlegg, innlegg på sosiale medier, kommentarer osv.) Designet for å glede publikum og forbedre deres mening om bedriften din. Dette innholdet kan omfatte bilder, videoer, blogginnlegg, infografikk, nedlastbare e-bøker, webinarer og mer.

Den eneste begrensningen her er deg og teamets kreativitet!

2. Stillingsoppføringer / stillingsannonser 

Og denne er rett ut av din nåværende HR-Best Practise, med noen tvists. Først trenger du at oppføringene dine for å være tilknyttet av SEO-søkeordene dine, ikke bare for den spesifikke jobben du annonserer, men også for søkeordene for generell bevissthetskampanje. Du må være oppmerksom på hvor du legger ut dine ledige stillinger. Nøkkelen er å vite hvor målsøkeren din allerede er, og fokusere på disse plattformene. 

Husk at stillingsoppføringer kan og bør inkludere bilder, videoer, attester fra nåværende ansatte osv. Og til slutt, vær sikker på at nettstedene du legger ut på er mobiloptimalisert, dette inkluderer dine interne karrieresider!

3. Intern karriereside 

Når du snakker om firmaets karriereside, sammen med det å sikre at den er mobilvennlig, må du sørge for at den også inkluderer de multimediaelementene som er diskutert i nr. 2. Bilder, videoguider på kontoret og en testrunde går langt, langt i retning av å legge inn et positivt bilde av selskapets Employer Brand i hodet til besøkende.

4. Pleie av e-post

Dette binder flere aspekter sammen. Pleie av e-post kan være vanskelig, og det er mange måter selskaper misbruker tilliten kandidatene har til dem når de overleverer kontaktinformasjonen. 

E-post er et kontaktverktøy, det er et middel til å samhandle med publikum for å holde dem oppdatert om interessante ledige stillinger i din bedrift, eller om den bransje relatert innhold. Bruk av dette verktøyet inkluderer også spesifikke rekrutteringsmarkedsføringsformål, for eksempel automatisering av personlige meldinger når noen sender inn en søknad, eller en forespørsel om informasjon. Det gir deg også et rikt sett med beregninger, som åpnings rater, klikkfrekvenser og svarfrekvenser.

Regel 1 : Svar på e-post!!

Regel 2: Ikke spam!!

5. Sosiale medier

80% av arbeidssøkere bruker sosiale medier som en integrert del av søket. Dette betyr at for å nå disse kandidatene der de er, må du øke ditt sosiale media tilstedeværelse. Nå kandidater på kanaler som Facebook med annonser, videoguider på kontoret, attester fra nåværende ansatte osv. Sky’s the limit her, ettersom de fleste sosiale medieplattformer er medierike (video, tekst, bilder, GIFs m.m.), og gir deg mye frihet til å designe innholdet ditt. 

Bruk av sosiale medier gir deg enda en kilde til gode beregninger, for eksempel kan du opprette en hashtag for hver ledig stilling du legger ut på Twitter, slik at du får en rask ide om hvor mange som følger denne stillingen. De fleste sosiale plattformer har grundige rapporterings- og beregningsverktøy for proffbrukere (bedrifter), få mest mulig ut av disse verktøyene for å forbedre rekkevidden din og bli bedre kjent med publikum.

6. Employee referral program

Ved å implementere et Employee referral program (også kjent som et insentivprogram), kan du rekruttere dine nåværende ansatte til branding og rekrutteringsstrategier, og gjøre dem til en hær av merkevareambassadører/Employer Brand ambassadører. (Se videre i kurset)

7. Rekrutterings Eventer

Hold karrieremesser, konferanser eller møter, alle disse kan også gjøres online. Disse gir deg muligheten til å spre brandet/merkevaren din, varsle arbeidssøkere om alt det bedriften din har å tilby, og inkluderer nåværende ansattes engasjement ved å la dem fortelle historier og anekdoter om å jobbe for din bedrift. Denne typen hendelser setter et menneskelig ansikt mot det som i økende grad er en digital prosess fra kandidatenes perspektiv.

8. Vis reklame

Vi snakker her om digitale displayannonser (men hvis du ikke har hørt, er print faktisk ikke død). Med målrettede annonser, for eksempel videoannonser plassert på Youtube-videoer som er relatert til din bransje, kan du nå enda flere passive kandidater for å øke bevisstheten om bedriften din, og i forlengelse av ditt Employer Brand

9. Analyse av rekruttering

Alle de ovennevnte taktikkene har i det minste noen beregninger du kan bruke til å spore innsatsen, og skifter fokus etter behov for å holde ROI høy, og samtidig holde søkerens kvalitet høy også. 

Utfør A / B-tester, dette er en fantastisk, nesten kostnadsfri måte å sikre at kampanjene dine er så effektive som mulig, samtidig som du også kan se hvilke aspekter du kanskje vil kutte for den aktuelle kampanjen, hvis en kanal bare ikke er opp til forventningene. Basicly – et er det A/B testing er til…

10. Talentsamfunn

Et av de viktigste formålene med rekrutteringsmarkedsføring er å øke talentpoolen din. Dette betyr å ha en rekke potensielle, eller tidligere, kandidater som er klare og tilgjengelige når du legger ut nye ledig stillinger. Kanskje passet de ikke godt til den stillingen de søkte på den gang, ved å holde kontakten og aktivt engasjere seg med dem når du har en ledig stilling som de passer godt til – de er der klare og de venter!

Her er noen tips og triks som hjelper deg med å bearbeide disse 10 elementene i rekrutteringsmarkedsføringsstrategien din:

Etablere Employer Brandet ditt

Dette er virkelig hjertet og sjelen til et rekrutteringsmarkedsføringsarbeid. Hvis du ikke har et godt grep om et solid Employer Brand, vil markedsføringsarbeidet for det meste mislykkes. Hvis du tar med en enkelt ting fra dettee kurset, må det være dette – et veletablert Employer Brand er avgjørende for all din fremtidige innsats. Utvikle din Brand Pitch tidlig, lær den godt og gjenta det ofte. – Elevator Pitch (Se videre i kurset)

Sett opp mål

Samle sammen teamet ditt (selv om teamet bare består av deg), og sett et sett med mål for kampanjen. Hvis du har tilgjengelige ressurser, kan du trekke inn representanter for flere forskjellige interessentgrupper (markedsføring, salg, HR, programvareutvikling osv.) For å få et helhetsperspektiv. Målet med dette teamet, er å etablere kriteriene for hva som gjør en kvalitetskandidat, og hvordan du skal føre dem gjennom søkeprosessen ,og ønske de som er de rette, velkomne til selskapet

Definer publikumsprofilen din

Utvikle målpersonene (target personas, ((Kandidat personas)) dine tidlig. Dette er de semi-fiktive menneskene du vil målrette alle annonsene og innholdet ditt mot fremover, så å ha et solid fundament er nøkkelen. Hver stilling du annonserer for er forskjellig, det er her det flerdepartementale teamet du brukte ovenfor kan komme til nytte igjen, søke innspill fra alle avdelinger om hvordan deres ideelle kandidat ser ut, og deretter sette sammen profiler for de viktigste kategoriene og rollene du vil oppsøke i det kommende kvartalet. (Se videre i kurset om Kandidat Personas)

Definer EVP

Ansattes Verdi Proposisjon (Employee Value Proposition – EVP), er kanskje nest etter Employer Brand (EB) viktigst i betydning. 

Det er her du setter ord på verdien bedriften din tilbyr sine ansatte og bør inneholde alt fra grunnleggende som lønns- og fordeler pakker til mindre håndgripelige fordeler som kontorkultur og fasiliteter. Når du har skissert dette, må du huske å markere det i innholdet du legger ut. Alt fra stillingsbeskrivelser til tweets er rett for inkludering her. Jo mer du sprer ordet om EVP, jo mer begeistret vil dine potensielle kandidater være til å konvertere til aktive søkere. (Se videre i kurset om EVP)

Content is king

Blogginnlegg, stillingsannonser, attestvideoer, infografikk, bilder av fasilitetene dine på campus, alt dette er innhold. Og i dagens arbeidsmarked er content king. Fra youtube-videoer som markedsfører en produktlansering til en Instagram-historie som deler en ansattes historie, til blogginnleggene dine om endringer i bransjen din – du må hele tiden koble deg til publikum. En del av denne kontakten er å sikre at målpersonene dine kan finne innholdet ditt uten problemer, som du vil bruke SEO (Søker optmalisering)  og andre teknikker.

Lag en Brand Voice

En Brandvoice er hvordan et Employer Brand ser ut i praksis. Dette er nyttig om det er flere personer eller om man outsourser tjenesten. En brandvoice er for eksempel, hvilken font brukes, hvilke typer bilder, hvilket budskap skal vi fremme, hvilke ord skal vi bruke. (Mer om brandvoice sener i kurset)

Mål, mål, mål

Målet med alle disse taktikkene, metodene og teknikkene er å tiltrekke seg kandidater, ikke sant? Så hvordan vet du om taktikk, metoder og teknikker fungerer? 

Du måler resultatene. 

Du henter beregninger fra de sosiale medieplattformene dine, du samler inn informasjon om konverteringer fra ATS, og du bruker alle verktøyene du har til rådighet (Google Analytics, Alexa og andre) for å se hvor kampanjen din er mest innflytelsesrik. Og du ser etter områdene som ikke fungerer, så du kan vurdere å kutte dem ut. På den måten kan du fokusere mer på kanalene som gir de høyeste konverteringsfrekvensene for å holde ROI høy.

nb_NONorwegian