Recruitment Marketing Strategy

Fire kjerneforskjeller mellom Employer Branding og Rekrutteringsmarkedsføring

Vi starter denne delen av kurset med å forklare litt forskjeller som en overgang.

Employer Branding og rekrutteringsmarkedsføring er to ofte oversett områder av en bedrifts HR-funksjon.

Forvirringen mellom disse to prosessene er ikke uvanlig fordi begge er hovedsakelig sentrert mot å skaffe de best egnede talentene for å fylle et selskaps roller, selv om det som kreves for å oppfylle de respektive områdene for Employer Branding og rekrutteringsmarkedsføring er svært forskjellige.

Her er fire kjerneforskjeller mellom disse to.

Forskjell 1

Employer Branding er prosessen med å etablere en identitet til en person eller en bedrift og gjøre den kjent for en målgruppe. Et Employer Brand er et sett med ideologier, praksiser, verdier og attributter som et selskap og dets folk i fellesskap legemliggjør. Employer branding er på en måte å identifisere verdiforslaget til en virksomhet i markedet og prøve å skille den fra konkurrentene.

Rekrutteringsmarkedsføring, derimot, er en plan eller et veikart orkestrert av et selskap for å oppnå de ansatte eller arbeidsstyrken for det selskapet. Hvis et Employer Branding var et hus, så er rekrutteringsmarkedsføring vert for et åpent hus fordi i motsetning til Employer Branding som ligner på å bygge et hus med stor funksjonalitet, estetikk og andre unike funksjoner, har det å være vert for et åpent hus mer å gjøre med å få folk til å legge merke til disse egenskapene og finne ut hvorfor de burde kjøpe huset.

Riktig Employer Branding ikke en veldig vanlig praksis (Dette er fortsatt en «ny» ting spesielt for små og mellomstore bedrifter i Norge) på grunn av den vanlige forvirringen mellom Employer Branding og rekrutteringsmarkedsføring, men “huset og det åpne hus-analogien” som er nevnt ovenfor kan være en nyttig regel for hvordan Employer Branding og markedsføring er forskjellig.

Forskjell 2

Employer Branding starter vanligvis innenfra selskapet. Det gjør et forsøk på å bygge en arbeidsplass som bidrar til personlig og profesjonell vekst for de ansatte.

Employer Branding bør være original og den bør implementeres for å imøtekomme behovene til de ansatte.

Rekrutteringsmarkedsføring har imidlertid som mål å synliggjøre for kandidatene og potensielle ansatte hvorfor selskapet kan være et flott sted å jobbe på. Uansett hvor sterkt eller distinkt et arbeidsgivermerke er, hvis ansatte ikke kan oppfatte dets verdier og bidrag, så er ikke Employer Branding effektiv, og det er derfor det alltid er viktig å vite hvordan man kan overbevise de ansatte om å komme og jobbe for bedriften uansett hvor sterkt Employer Brandet omfanget av arbeidsgiverens Employer Brand omdømme er.

Bedrifter integrerer Employer Value Proposition (EVP) i sine employer branding-planer. EVP er i utgangspunktet; det selskapet kan tilby sine ansatte i bytte mot deres bidrag. EVP er ikke bare nyttig for selskapene for å bygge en merkevare, den lar dem også legge strategier for effektive rekrutteringsmarkedsføringskampanjer.

Forskjell 3

Employer Branding kommer alltid først. En merkevare er alt folk er i stand til å assosiere en person eller en bedrift med, og det er hvordan folk gjenkjenner et produkt eller en tjeneste. Employer Branding er i hovedsak grunnlaget for forretningssuksess, og det gjør prosessen med å inngå avtaler med enhver interessent så mye enklere siden et positivt Employer Brand lar folk identifisere virksomheten så vel som arbeidsgiveren selv bedre.

Rekrutteringsmarkedsføring er av sekundær karakter og det er neppe gjennomførbart uten å ha et Employer Brand. Et Employer Brand er noe som er ment å være innebygd i rekrutteringsmarkedsføringsplanene og -strategiene, og å ikke etablere et Employer Brand først demper bare effektiviteten til en rekrutteringsmarkedsføringsprosess.

De misvisende forskjellene mellom rollene til Employer Branding og rekrutteringsmarkedsføring kan noen ganger få arbeidsgivere, HR-utøvere og markedsførere til å sette feil prioriteringer; rekrutteringsmarkedsføring bør være basert på et Employer Brand og ikke omvendt. Men mange etablerte selskaper og til og med startups i Myanmar i dag begynner å stivne sine egne merkevarer før de lanserer rekrutteringsmarkedsføringskampanjene, og avviker fra tidligere trender hvor det ikke ble lagt ned mye innsats i prosessen med employer branding.

Det er her de fleste i Norge gjør feil: De lager en stillingsannonse og legger ut (for eksempel på finn.no eller Jobblinker.no) og så venter de på svar – Dette kaller vi «passiv rekruttering» og så blir de overasket over at de ikke får kvalifiserte søkere , eller søkere overhode – dette pga manglende Employer Branding!

Forskjell 4

Målet med å brande noe er å få folk til å huske det, og det å stadig endre et brand tjener tilsynelatende ikke det nevnte formålet. Vellykkede bedrifter over hele verden beholder sin suksess ved å få folk til å huske bradet deres flere år fremover. Hvis noen del av brandet fortsetter å bli modifisert unødvendig, kan brandkonsistensen bli forstyrret og det kan sette troverdigheten til brandet i fare. Derfor bør Employer Branding sikte mot målet om å skape et navn som alle ønsker å jobbe for.

På den annen side krever ikke rekrutteringsmarkedsføring konsistent gjennom tiden, fordi målet med rekrutteringsmarkedsføring er å kommunisere jobbutsiktene i en bedrift og deres verdiforslag til potensielle kandidater, og derfor må det sikres at rekrutteringsmarkedsføringsprosessene er riktig kalibrert for å tiltrekke seg de rette menneskene.

Å være tro mot brandet er et kjennetegn ved enhver virksomhet. Å prøve å endre de integrerte delene av selskapets merkevare i samsvar med markedstrendene er en feilaktig praksis, selv om det kanskje ikke er noe problem å justere den litt, på grunn av kulturelle eller politiske standarder. (for eksempel Bud Light som i 2023 forsøkte og henge seg på et kulturelt/politisk budskap, som eksploderte i ansiktet deres. De vek bort fra sitt brand budskap)

Imidlertid kan tilpasning av markedsføringsplanene eller strategiene som går hånd i hånd med preferansene til lokale jobbsøkere, ofte trekke inn mye mer dyktige talenter enn det som kan brukes til en ensartet rekrutteringsmarkedsføring. 

Mange multinasjonale selskaper som bruker vanligvis rekrutteringsmarkedsføringstilnærminger som er forskjellige fra deres opprinnelsesland, for å tilpasse seg ønsker og behov til andres arbeidssøkende befolkning.- Lokal tilpassing

 

nb_NONorwegian