Hvilke Key Performance Indicators (KPI) er viktig for din Recruitment Marketing Strategi?

Tilbake til de små detaljene. Hvilke KPI-er trenger du egentlig å fokusere på, når det gjelder recruitment marketing? Dette vil være en kort og rask gjennomgang, da vi har en hel modul som går i så mye detaljer som du vil på dette.

Vi har sagt dette allerede, og vi skal si det ganske mange ganger til – beregninger betyr noe.

Hvorfor? Fordi du trenger å vite hva som fungerer og hva som ikke fungerer. Markedsføring er dynamisk, det er mange krefter som virker inn her, og det er mange faktorer som kan føre til at en kanal yter sinnssykt bra for en stilling, men som likevel flopper når det gjelder å øke generell bevissthet (for eksempel). For å finne og fikse disse avvikene, trenger du harde data, og du må vite hvordan du bruker dem.

Her er noen av de viktigste KPI-ene du vil sørge for at de er en del av rapporteringen din når du oppretter din rekrutteringsmarkedsføringsstrategi:

1.Kostnad per søker.

Rekrutteringsmarkedsføringsutgifter delt på antall søkere.

2. Kostnad per ansettelse.

Rekrutteringsmarkedsføringsutgifter delt på antall ansettelser.

3. Forholdet mellom besøkende og søkere.

Antall søkere delt på antall besøkende til nettstedet ditt

(bransjens gjennomsnittlige konverteringsfrekvens fra besøkende til søkere er 11%).

4. Søknad-til-ansettelse-forhold.

  • søkere til intervjuobjekter: antall søkere delt på antall intervjuobjekter 

(bransjens gjennomsnittlige konverteringsfrekvens fra søkere til intervjuobjekter er 12%);

  • intervjuobjekter-til-tilbud: antall tilbud delt på antall intervjuobjekter

(bransjens gjennomsnittlige konverteringsfrekvens fra intervjuobjekter til tilbud er 17%);

  • tilbud-til-ansettelser: antall ansettelser delt på antall tilbud

(bransjens gjennomsnittlige konverteringsfrekvens fra tilbud til ansettelser er 89%);

5. Tid på ansettelse.

Bransjens gjennomsnittlige tid for å ansette er 41 dager, mens den gjennomsnittlige tiden som toppkandidater har på jobbmarkedet er 10 dager.

6. Kvalitet på ansettelse

Inkluderer både turnovergrader og ytelsesvurderinger.

  • antall ansatte som slutter, dividert med gjennomsnittlig ansatte i samme periode. For å få svaret i prosent, multipliseres det med hundre

Sammendrag

Rekrutteringsmarkedsføring er neste trinn i utviklingen av rekruttering. Jobbmarkedet er sykt overfylt for øyeblikket. Strategiene vi presenterer her er måten å få bedriften til å skille seg ut i den mengden. Ved å markere employer brandet og din employe value proposisjon (EVP), posisjonerer du deg selv som en kultur match, for din ideelle kandidat du leter etter, enten de søker aktivt eller ikke.

Denne leksjonen var ment å gi deg oversikts utsikt, fremtidige moduler og leksjoner vil fylle ut alle detaljene du trenger for å utvikle din egen fullstendige markedsføringsstrategi for rekruttering.

nb_NONorwegian