Hvordan lage en super video på sosiale medier

Hvis du syntest Facebook ligner mye på YouTube i disse dager, tar du ikke feil. Videoinnhold tar over praktisk talt alle sosiale medienettverk, og med god grunn.

Videoer gir rett og slett bedre resultater.

Hjernen vår behandler bilder 60 000 ganger raskere enn tekst, og videoinnlegg fanger blikket fem ganger lengre enn statisk innhold. På sosiale medier genererer videoer opptil 1200 % flere delinger enn tekst- og bildeinnlegg til sammen, og det er nok til å få erfarne markedsførere til å rope «Lys! Kamera! Action!”

Det er selvfølgelig noen tips å huske på.

Det første trinnet er selvfølgelig å bruke kvalitetsutstyr, filme i et godt opplyst område, og bruke et stativ for ekstra stabilitet.

Dette er imidlertid bare det grunnleggende. Prøv disse ekstramaterialene for å lage morsomme videoannonser og Employer Brand Videoer.

Vi går igjennom dette da du kan bruke dette i Employee Spotligt eller Employee Advocacy (se sener i kurset)

Fortell en historie

“Når du forteller en historie som dine ideelle kandidater kan relatere seg til, vil de være mer sannsynlig å være oppmerksom og til og med konvertere,”

En fin måte å gjøre dette på – og fange oppmerksomheten – er ved å stille et spørsmål og inkludere det foran og midt på videominiatyrbildet.

Tenk på triggerpunktene til målgruppen din, og lag en historie for videoannonsen din rundt disse punktene. Husk at en engasjerende historie starter med et problem og viser deretter en løsning (ditt produkt eller tjeneste).”

2. Ta oppmerksomheten umiddelbart

Stadig kortere oppmerksomhetsspenn betyr at seerne bare vil gi deg noen få sekunder på å fange interessen, så førsteinntrykket er alt. Det er helt avgjørende å komme til poenget med en gang.

Ikke vent til slutten av videoen for å lage en dramatisk avduking av Employer Brandet; kom til poenget slik at brukerne vet hva du driver med. Selv om brukerne ikke blir værende til slutten av videoannonsen din, vil de i det minste få med seg budskapet ditt.

En god tommelfingerregel er å holde videoer under 30 sekunder, men sørg for å dele en handlingsfremmende oppfordring (CTA – Call to Action) eller lenke for mer informasjon, slik at seerne kan komme i kontakt med Employer Brandet ditt videre.

3. Optimaliser for stillhet

Det meste av videoinnhold konsumeres på mobile enheter, og antakelsen bør være at folk ser på offentlig. Siden de ikke vil forstyrre andre rundt seg ved å øke volumet, er det lurt å optimalisere videoinnhold for stille visning. Hvor er det viktig? Vel, ifølge DigiDay blir 85 prosent av Facebook-videoene sett uten lyd.

Uten bildetekst vil seeren sannsynligvis ikke bli værende for å prøve å forstå det visuelle. Ikke la all innsatsen din gå til spille. Legg til tekstoverlegg!!

4. Gjør statiske bilder til video

Nå, hvis du ikke har noen kvalitetsmarkedsføring eller produktvideoer, eller du ikke er komfortabel med filmferdighetene dine ennå, ikke bekymre deg. Du kan fortsatt lage engasjerende innhold ved hjelp av statiske bilder. Mange nettbaserte redigeringsverktøy, inkludert Facebooks eget Video Creation Kit, gjør det enkelt å legge til bevegelse i stillbilder.

Jeg startet denne tipsdelen med å si at man skal bruke kvalitetsutstyr, dette er da ment som høyoppløslig video kamera ol. Dette er feil. Bruk hva du har, og alle i dag har en «super» mobiltelefon med svært bra kamera!

5. Engasjer og behold dine ansatte

Bygg ditt Employer Brand rundt ekte ansatte, og gi folk en idé om hvordan det egentlig er å jobbe i bedriften din. Det gjør merkevaren din mer attraktiv for kandidater, og skaper et mer engasjert og produktivt team.

Content Tips:

En dag i livet

Filmet av ansatte på sin egen måte, er det en fin måte å vise kulturen din og personlighetene som utgjør bedriften din. Man bruker da bare et vanlig mobilkamera, og man får samtidig et medarbeider engasjement.

Ansattes Spotlight

Brukergenerert video gjør det enkelt for folk å fortelle sine unike historier på en personlig måte, og bidrar til å fremheve individene som gjør et selskap til det det er. Fremhev en ansatt og hva de gjør hver dag for å vise frem mangfold, arbeidsplasskultur og/eller jobbspesifikasjoner

Samfunnsansvar

41 % av de ansatte sa at de ønsker å finne mer meningsfylt arbeid, så det er viktigere enn noen gang å dele de positive handlingene til bedriften din. Fortell historiene bak statistikken og vis den sanne effekten av innsatsen din.

Vis frem en global kultur

Gjenspeiler innholdet ditt firmaets globale natur? Gjør ditt Employer Brand mer relaterbart ved å gi alle en stemme. På tvers av avdelinger, kontor og land. (om du da er i en International bedrift)

Slik bruker du video i ansettelsesprosessen: 6 tips

Har du tenkt på hvordan du kan bruke video i ansettelse? Hvis svaret er nei, går du glipp av toppkandidater, omsetningshastigheten din vil ikke forbedres, og tiden din til å ansette kommer bare til å fortsette å tære på det daglige arbeidet ditt som ansettelsesteam.

Så det er avgjørende å bruke video i ansettelsesprosessen. Få det inn på karrieresiden din. Inkluder det i videointervjuoppsettet ditt. Innlemme det i den generelle kandidatopplevelsen. Det vil blant annet gagne din totale tid til å ansette.

Så hvorfor lære å bruke video i ansettelse? Det er slik vi som mennesker lærer. Vi er visuelle elever, og det er fra et biologisk synspunkt. Det er virkelig en kunst og vitenskap til hvorfor video fungerer. Vi beholder 65 % av det vi ser og hører, versus det vi leser. 80 % av hjernen vår er dedikert til å behandle bilder.

Ikke bare er vi visuelle dyr – vi lever også i en verden der video er konge.

Dette er en YouTube-generasjon. Vi bruker YouTube for å lære å flette håret vårt, og få omvisninger i Det hvite hus og alt annet, går vi absolutt til YouTube [for å lære] om jobber, enkelt og greit.

Du kan “se” ansatts attester/testimonias

Bruk av video i ansettelsesprosessen hjelper også kandidatene med å visualisere den daglige jobben mer enn en stillingsbeskrivelse noen gang kunne.

Det er spesielt tilfelle med spesifikke roller. Feks, en klient som ønsket å vise det daglige arbeidet til sine mobiltelefontårnarbeidere – som ofte opererer hundrevis av meter opp i luften. De slet med ansatte som sluttet like etter oppstart.

[Nye ansatte] går opp for første gang, innser hvor skremmende og redde de var for høyder og så sluttet de, dette ville skje selv etter at rekrutterere var tydelige på den delen av arbeidet i intervjuer.

Dette betydde å produsere en video som skildret nøyaktig hva arbeidet ville innebære, og involverer POV (point of view) av arbeidere fra toppen av tårnene i en serie med attestvideoer fra ansatte.

«Dette kommer til å bli din verden,” i beskrivelsen av det tiltenkte budskapet i videoen. «Vær trygg på at vi holder det trygt. Vi har en sikkerhetskultur og et team som virkelig støtter deg, men dette er arbeidet.»

Resultatet?

De reduserte antall som sluttet betydelig på grunn av en hel merkevarekampanje, og videoen deres gikk viralt.

Tilkoblingen til video

Selv om video aldri kan erstatte hele ansettelsesprosessen, kan den bidra til å berike søkermassen du har for en ledig stilling. Du vil ha en mer investert gruppe kandidater som er aktivt interessert i den spesifikke stillingen og ikke bare slenger CV-er ved hver jobbmulighet.

Dette kan redusere tiden og arbeidet med å sile gjennom søknadene du får for en rolle.

I stedet for de 500 kandidatene du har, mange av dem som kanskje ikke passer eller er usikre, får du kandidater som sier: ‘Jeg har sett denne videoen, jeg ser utfordringen, og jeg “er fortsatt villig til å søke.”

Hvordan bruke video i ansettelsesprosessen

Flott, du er med. Men å lage Employer Branding-videoer kan til tider bli komplisert.

Her er seks beste fremgangsmåter (best practice) for hvordan du bruker video i ansettelsesprosessen:

Ikke overtenk det

Først, ikke overtenk det. “Det er ingen feil eller umiddelbar riktig måte å lage video på. … Det er tingen folk må komme over, og kvitte seg med de urealistiske forventningene om at en rekrutterer eller ansettelsessjef må ha et budsjett på størrelse med Hollywood eller ha filmkompetanse for å konkurrere med Martin Scorsese.

Tvert imot, det handler mer om å finne den viktige balansen mellom autentisitet og merkevare.

Du kan faktisk gjøre dette på en måte som fortsatt er av kvalitet, fortsatt like autentisk, men som også når et nivå av konsistens som markedsføring og andre ville være greit å dele offentlig.

2. Tenk på kvalitet fremfor kvantitet

Selv om det er fint å ha mange kandidater som søker på en jobb, slik at du har luksusen å velge, er det feil tilnærming.

Spørsmålet bør være, får vi de rette personene til å se på disse videoene? Det har mindre å gjøre med beregningene til; “Vi har hatt 50 000 mennesker [se denne videoen].

Spør deg selv i stedet: “Så de riktige 10 personene i søknadsprosessen vår, som er kick-ass ingeniører, denne videoen? Og forsto de nøyaktig hva vi kunne tilby dem?» Det er der nøkkeldifferensiatoren er.

3. Tenk på «rekrutteringstrakten»

Et kjerneprinsipp for salgs- og markedsføringsstrategi er “trakten” Den er beskrevet på så mange forskjellige måter.

Til syvende og sist kan du tenke på det i tre stadier. Først er “toppen av trakten”, øyeblikket hvor publikum blir oppmerksomme på deg.

Lenger ned er “midt i trakten”; hvor publikum nå kjenner deg og ønsker å gå litt dypere inn i detaljene.

Til slutt er det “bunnen av trakten”; med andre ord, stadiet der publikum tar en avgjørelse basert på det de har lært.

Forstå hvordan du bruker video i ansettelsesprosessen. Du kan bygge en serie videoer for å engasjere de ulike nivåene av interesser som en kandidat har i rollen eller i bedriften din. Helt øverst i trakten er introduksjonsvideoen.

Vi er bare her for å skape et nivå av merkekjennskap og interesse. Kanskje dette er et selskap som gjør virkelig bra ting, men ingen har noen gang hørt om dem før.

Når kandidaten er interessert, kan du komme rett inn i detaljene i selve jobben.

Når vi er på stillingsposten, som er:” Greit, jeg er en skodesigner, og på dette tidspunktet er jeg ute etter å forstå, vil jeg bli skodesigner hos Nike, eller vil jeg være skodesigner hos Adidas?’»

Det er der ansattes attester/ testimonias kan være utrolig nyttige.

Det er noen ganske spesifikke historier om: ‘OK, nå som jeg får en forståelse av kulturen, hvordan er det egentlig å jobbe i disse spesifikke rollene i disse spesifikke selskapene?

4 Vær spesifikk – og hold det kort

Ingen liker en lang, vanvittig video som ikke informerer kandidaten ordentlig om hva de ønsker eller trenger å vite. Dette gjelder spesielt når du ønsker å engasjere travle kandidater som søker på flere jobber på en enkelt dag.

Det er derfor, når du forstår hvordan du bruker video i ansettelsesprosessen, må du holde videoene dine konkrete og fokuserte.

[Du] ønsker å tenke på selve rollen. “Hvem er folkene de kanskje jobber med eller i den avdelingen? Det andre kommer til å være vis, ikke fortelle, som helt klart videomediet lar oss gjøre det.»

Det er viktig å holde det innrammet.

Omtrent 90 sekunder er vanligvis det beste stedet, spesielt gitt sosiale medier og måtene folk er i stand til å lese.

5. Vær ærlig – vorter og alt

Det er en realitet med arbeid som ikke kan ignoreres – noen ganger er det bare «ræva».

Vi kan ikke putte leppestift på en gris. Dette må være en balanse mellom både hva muligheten er og også hva utfordringene kommer til å være, fordi kandidater kommer til å lukte en stock video, et stock bilde og en stock følelse på en mils avstand.»

Det er fristende å overse det negative, men kandidater vil sette pris på ærlighet.

“De innser at jobbene våre ikke er perfekte, og hvis du kunne være den første til å fortelle dem det og de ikke trenger å finne ut det på den første dagen av jobben eller de første 90 dagene på jobben, enda bedre. De vil respektere deg mer for det.»

Dette er viktig å tenke på, spesielt når det gjelder yngre kandidater.

Dette handler ikke bare om å vise «solskinn og regnbuer» til en rolle. Vi vet alle at det er dårlige sider av alle jobber, og vi må være så tidlig som mulig når det gjelder dette.

Det er også et praktisk aspekt ved det – å berike talentpoolen med kandidater som virkelig ønsker rollen.

Vi ønsker å gi kandidater en mulighet til å selv sortere – inn eller ut. Og det er helt greit hvis en kandidat kommer til å sortere seg selv ut som et resultat av dette, fordi vi ikke er her for å kaste bort tiden deres. Vi er heller ikke her for å kaste bort vårt.

6. Gode spørsmål betyr gode svar

Videoene dine vil til slutt vise dine nåværende ansatte, og du vil at de skal dele noen av de mer interessante aspektene ved arbeidet sitt. Det betyr at du intervjuer dem – og når du gjør det, ikke bare be dem om å beskrive dagen på jobb. Still noen interessante spørsmål til dine ansatte som de vil være glade for å svare på.

Be dem for eksempel om å beskrive hva de ble overrasket over de hadde da de begynte på jobben.

Noen andre spørsmål du kan stille:

«Hva er det ved arbeidet ditt som du er mest stolt av?»
“Hva er det med arbeidet ditt som folk ville bli overrasket over å vite om?”
«Hva får deg til å bli? Hva får deg til å komme tilbake hver dag?»
“Hva får hjertet ditt til å synge?”

“Det blir virkelig fascinerende fra en lekmanns ståsted å si:” Wow, jeg var ikke klar over at så mye innsats, et cetera, går med til å lage denne ene tingen.

Video tiltrekker seg de virkelige stjernene

Video er virkelig et annet verktøy i din rekrutteringsmarkedsføringsbok. Å lære hvordan du bruker video i ansettelsesprosessen – inkludert på karrieresiden, videointervjuet og til og med direkte markedsføring av Employer Brandet – kan virkelig vise frem jobben og arbeidsmiljøet i aksjon på måter som statiske ord på en skjerm eller papir kan aldri gjør.

Og det handler om å følge med i tiden.

“Nå fortiden er måten vi kommuniserer kulturen vår, merkevaren vår på, måten vi får folk interessert i rollen vår og de riktige personene interessert i selskapet vårt, er gjennom video.”

Bak kamera tips:

Godkjennelse

Husk at det er mennesker vi jobber med. Ikke tving folk til å delta i videoer. Når de først har godtatt at de vil være med få en skriftlig samtykkeerklæring:

Dette handler om jus, for eksempel, den ansatte har sagt ja til å delta i en video, 6 mnd. senere slutter hun av en eller annen grunn. Å hun krever at videoen fjernes. Da har du allerede en samtykke erklæring som sier at, nei dette har du skrevet under på. Det er tross alt brukt mye tid og ressurser på å lage denne videoen.

Husk EVP

Husk hva du skal vise og «jakter» etter, selskapets EVP er malen , (se EVP i kurset)

Husk Employer Voice og Tone

Vær i samsvar med selskapets budskap og bruk malen til selskapets Employer Voice (Se Employer voice i kurset)

Storyboard

Om du ønsker å planlegge eller skal lage en video for en kunde, bruk gjerne en Storyboard. Dette gir en visuell fremstilling av hvordan en video bør se ut.

Man finner mange maler på nettet, her er en:

Editing eller redigering

Om man gjør dette selv er det bare å understreke med en gang at det er her 90 % av jobben ligger. Mest bruk er tid. Så du bør stille deg selv om du skal sette bort dette. Vell og merke om det er en lang video.

Husk både før produksjon og etter at hvert medie har hver sitt format, så gjør deg kjent med formatet!!!

Til Facebook, LinkedIn og Instagram-feed bruker man formatet 4:5, til IGTV og Instagram Story bruker man 9:16. Og skal vi filme i et format til så godt som alle kanaler, ender vi opp med 4:5 som en best mulig fast standard.

Om man bruker mobiltelefon så «alltid» film horisontalt og IKKE vertikalt (landskap)

Mer om video

Man kan lese mer om video hos for eksempel Smartsheet: https://www.smartsheet.com/content/video-project-management-workflow