Jobbsøker Kvadranten
For arbeidsgivere i dag er det avgjørende å forstå arbeidssøkeres tankesett og atferd for å komme i kontakt med dem mer effektivt og forbli konkurransedyktig i et stramt og usikkert arbeidsmarked
Uten å vite hva de skal prioritere, kan det være vanskelig for arbeidsgivere å avgjøre hva kandidatene reagerer på, hva deres motivasjoner er og hvordan de effektivt kan engasjere seg med dem.
Vi har identifisert fire nøkkelpersoner som rekrutterere og ansettelsesteam bør se etter når de evaluerer kandidater for å optimalisere ansettelsesprosessen.
Ved å forstå disse fire kategoriene av jobbsøkere, kan rekrutterere bedre forstå deres ideelle kandidater og derfor bedre engasjere seg med dem.
Fire kandidatpersonas som finnes i dagens arbeidsmarked
Kandidater faller inn i en av fire kvadranter i sin jobbsøkende atferd. De fire typene jobbsøkere er:
Aktive/høyvolumssøkere
Kandidater som utgjør denne personaen vil sannsynligvis lete internt i organisasjonene sine etter nye jobber og utgjør bare én av ti jobbsøkere.
De er motivert av jobbvarsler de mottar eller av generelle økonomiske bekymringer i det nåværende markedet. Ved å oppdatere CV-en ofte, vil disse kandidatene søke selv om de tviler på at arbeidsgiveren ansetter.
Potensielle kandidater blir også frustrerte over jobbsøknadsprosessen og forlater den hvis den tar for lang tid.
De fleste av disse kandidatene er optimistiske at det vil ta dem mindre enn én måned å finne en ny jobb og vil søke på en jobb med et stort lønnsspenn.
Disse kandidatene søker nye roller med sterk bedriftslederskap. Disse jobbsøkerne er bekymret for bedriftens økonomiske stilling og bruker ofte sosiale medier og abonnerer på stillingsannonser.
Måten å gjøre en stor en innvirkning på disse kandidatene, er ved å tilby en enkel intervjuplanleggingsprosess.
Sporadiske/høyvolumsjobbsøkere
Kandidater preget av denne persona er de mest fornøyde i sin nåværende jobb og utgjør en fjerdedel av alle jobbsøkere. Det er mest sannsynlig at de søker uten intensjon om å ta en ny jobb.
Det er også mest sannsynlig at disse jobbsøkerne ser internt etter nye roller i deres nåværende selskap og ofte oppdaterer CV-en.
Mens disse kandidatene er yngre i alder, er det også mest sannsynlig at de søker på en jobb med et stort lønnsspenn. Kandidater i denne gruppen har vanligvis tatt en ny jobb de siste 12 månedene, og en av hovedmotivasjonene deres er å lete etter karrieremuligheter.
Disse personene er også svært samstemte og opptatt av selskapets økonomiske stilling.
Fra et jobbsøkerperspektiv søker de jevnlig via jobbsider, blir imponert over enkel jobbsøking og avbryter jobbsøknader hvis de krever registrering. (Hvor enkelt kan de søke)
De fleste er akseptable hvis de ikke hører tilbake fra arbeidsgivere for jobber de har søkt på, men vanligvis mottar det største antallet automatiserte og upersonlige avslagsmailer.
Aktive/selektive jobbsøkere
Kandidater som faller inn i denne persona utgjør det største antallet jobbsøkere for tiden.
Det er mindre sannsynlig at de ser internt i sin nåværende organisasjon etter nye roller, og mindre sannsynlighet for å søke på en ny jobb hvis de tror at en arbeidsgiver ikke vil ansette dem for stillingen. Det er mer sannsynlig at de forlater en jobbsøknads prosess hvis det tar for lang tid.
Halvparten av disse jobbsøkerne vil neppe søke på en jobb med stort lønnsspenn. Selv om disse kandidatene forventer å jobbe med en rekrutterings konsulent/headhunter har de liten sannsynlighet for å ghoste rekrutterere generelt.
Denne gruppen av jobbsøkere karakteriserer også en god kandidatopplevelse med en bedrifts misjon og verdier. Og fra et jobbsøknadsperspektiv er det mer sannsynlig at de ser og bruker en bedrifts nettside når de søker på roller enn andre personas.
Sporadiske/selektive jobbsøkere
Kandidater karakterisert som denne personaen er minst sannsynlig av noen kandidattype til å søke internt for åpne roller. De forventer å sende inn færrest søknader for å få en ny jobb, og er minst sannsynlig av noen gruppe å bruke sosiale medier for å oppdatere CV-en for en søknad eller søke på en jobb med et veldig stort lønnsspenn.
Denne gruppen jobbsøkere har en større andel eldre arbeidstakere, inkludert Baby Boomers og Generation X, og er minst sannsynlig å søke på en stilling hvis de tror at arbeidsgiveren ikke vil ansette dem.
Kandidater i denne kategorien vil neppe bruke betydelige mengder tid på en søknad eller ha lært en ny ferdighet de siste 12 månedene.
Selv om det er usannsynlig å bli ghostet av en rekrutterer eller å ghoste en rekrutterer selv, aksepterer de også minst å ikke høre tilbake fra en arbeidsgiver. Disse kandidatene mener også at ansettelsesprosessen tar for lang tid og ønsker personlige avvisningsnotater, e-poster eller varsler hvis de ikke blir valgt for en rolle.
Søke personas i Arbeidssøkerkvadranten
Jobbsøker kvadranten og persona beskrivelsene som er gitt her, fungerer som en guide for bedrifter og talentanskaffelsesteam når de søker å bli kjent med motivasjonene, triggerne, egenskapene og atferden til kandidater som leter etter nye roller.
Ved å forstå de ulike motivasjonene og behovene til hver personatype, har arbeidsgivere en bedre sjanse til å matche ansettelsesprosessen deres med disse forventningene.
Du har også en siste «jobb» søkere, og det er de som ikke er jobbsøkere. Disse må gjerne hentes ut av headhuntere da de ikke har noen «egentlige» planer om å bytte jobb. Man kan kanskje bytte ut betegnelsen sporadisk søkere med passive søkere. Hva mener du?
English 
Norwegian 